在工作中提出疑虑或质疑决定的员工，正被悄悄排挤出去，却没有解释；有时得到附带保密要求的赔付，同事也被蒙在鼓里。
这种令人担忧的新现象被称作“被消失”（getting disappeared），报道指它正在澳洲各地出现。
布里斯班一名职场文化专家表示，这一趋势应令董事会，而不仅是人力资源部门，敲响警钟。
Carole Cooper曾任首席人力官，有超过30年经验。她说，自己在全国与董事会及高管团队工作时，越来越常从员工那里听到这个说法。
她说：“这并非只发生在一家机构，目前我在全国各地的谈话中都听到这个词。”
“有人从职场‘消失’了，大家不知道他们发生了什么。这是最近六到12个月出现的情况。”
她最初是在审查昆州一家大型机构时注意到这个说法，当时员工流动率达到65%至68%。
Cooper说，模式一致：有人提出问题，或变得让人觉得麻烦，接着便“从职场消失”，没有公告，也没有与同事沟通，留下其他人自行猜测。
图注：职场文化专家Carole Cooper。原报道配图未注明摄影者。
她说，这种做法向留下的员工传递了危险信号。
“如果人们看到发声者被‘消失’，他们很快就会学到保持沉默更安全。”
“一旦沉默和恐惧变成文化，问题就远大于一项人力资源政策所能解决，它成为心理社会安全和治理问题。”
这一趋势出现之际，职场安全规范正在收紧。
报道说，昆州修订的心理社会《实践守则》于9月1日生效，加强了争议解决和性骚扰方面的条款。
报道说，新州从7月1日起推出可执行的心理社会合规基准，并新增51名SafeWork NSW监察员，其中20名专门处理心理社会风险。
最新Safe Work Australia数据显示，严重心理健康索赔在过去十年增长161%，目前占全部严重工伤赔偿索赔的12%，为有记录以来最高比例。
这类索赔也属于成本最高的类别之一，赔偿中位数为67,400澳元，损失工作时间中位数为35.7周。
Cooper说，董事会需要超越政策和报告制度，审视机构内部实际发生的事情。
“心理社会安全不能被简化为放在内部网站上的一份政策。”
“如果人们不敢安全地提出疑虑、给出诚实反馈或质疑高级人员，即使拥有世界上所有政策，也仍然可能有严重的文化问题。”
Cooper列出董事会应观察的数项预警信号：特定团队或领导周围突然或无法解释的人员流失、员工参与度评分恶化却没有实质行动、员工不愿给出诚实反馈，以及把心理社会投诉当成孤立事件处理。
